“共识”这个词大概是我们咨询工作中在企业里听到的频率最高的词，远高于“创新”、“转型”、“客户”之类。有趣的是，企业日常管理中，好像每一个决策都充分民主了，或者是领导者做了很多的工作了，获得大家的一致认同了，甚至有些还签了书面支持意见，最后执行过程中却往往千差万别……
一直以来，我们比较相信一个方案能否有效执行，往往由两个因素决定，一个是能力，另一个是意愿。事实上，能力绝大多数情况下都是可以通过教育、学习而培养出来的，所以，真正的问题出现在“意愿”上，因为这会出现，表面上认同，背地里反对，口头上认同，行为上对着干……因此，根子还在于决策前未能达成广泛的共识。
实际上，“共识”这个词并没有“一致同意”的意思，“共识”也并不是指人人都必须同意，更准确的来讲，应该是指，在当前环境下、条件下，公司全体人员共同达成对公司最有利的决策，并围绕决策共同努力。
要想达成最有利于公司的决策，就需要有异议存在，我们在工作中往往发现，有些领导者或管理者是非常反感或者说害怕异议的，总是希望将异议扼杀在摇篮里。殊不知，人们必须在开放的环境里阐述自己的观点并相互辩驳，因为如果不把所有的观点都开诚布公地逐一讨论，那么大家只会表里不一的点头称是，一离开会议室便会把自己的表态抛至脑后。这样一来，领导者事实上并没有得到大家的支持。因此，要想达成真正的共识，意见的分歧不可少，并且领导者的重要任务之一，应该是有意识的抛开大家的职位差异，鼓励每个人发表自己的观点。如果领导者在一开始就明确表态，那么大家就难以各抒己见了。
巴顿将军有一句名言：“如果人人想的都一样，那就是有人没有思考。”如果各个级别之间有意见分歧，那就说明你的人员在动脑思考。特别要注意那些三缄其口的人，把那些还没有发言的人点出来。他们或许因心有顾忌而不愿公开反驳（但他们必须克服心理恐惧），或许拥有很棒的想法却不爱抛头露面。抑或，他们当真无话可说，如果真是这样，那他们压根儿就不该来参加会议。领导者可以试着抛砖引玉，让大家对反驳上司的感觉有个适应过程。决策者应该一开始就尽力让可能出现的异议“现形”，因为对于那些在决策截止日期将近才出现的反对意见，人们会自然（且合理地）偏向于采取排斥态度。
等到大家都表态之后，就可以开始讨论了。每个人都可以加入讨论，把自己的想法说出来。为达成共识而进行的讨论需要大家秉持包容精神（也就是说，你要鼓励所有利益相关联的人参与进来）、合作精神（即使牺牲少数人或个人的利益，也要争取做出最有利于团队的决策）以及一视同仁的精神。寻找解决方法是最终目的：最好的决策应该是正确的决策，而不是竭力争取大家一致同意而找出的最低标准，也未必是领导人自己的决策。正如某教授所言：“积极寻找最佳途径，而不要一味坚持自己的意愿。”
事实上，在国人普遍比较含蓄，不乐于、或不擅长表达自己观点的环境里，要使决策真正科学，真正达到“共识”，除了一些可用的技巧外，更重要的是要塑造一种开放、包容、正直、敢说真话、愿听真话的文化氛围，这并非一日之功，需要长期的努力。