昨天看到万维钢老师在得到APP发布的一篇文章——《心理学黑套路的实战应用》。
这篇文章的开头，主要讲了Uber是如何使用心理学套路操纵司机的。
有些司机在行为设计学的这些套路的影响下，完全沉迷，几乎是全职给Uber打工，但是每年收入也不是很高。
如果Uber和司机之间有正式的雇佣关系，那么，工作这么长的时间，报酬却这么低，几乎是违反了劳动法。
可是，现在Uber却能利用心理学的手段让司机自愿跳进这个陷阱。
本来用Uber来开车的人，是想闲来赚点小钱，结果最后却变成了苦逼的义务打工者。
我猜想很多人在看这篇文章的过程中，都直冒冷汗。
当我们的头脑中没有“心理学套路”这个概念的时候，我们根本意识不到它的存在。
这种情况下，如果某个系统设计了这样的套路，来影响我们的行为（比如网络游戏），我们就会自然而然的按照系统所设计的路径走下去，并且沉浸其中。
因为很多人面对四面八方涌来的信息，都是直接接受，几乎不怎么思考这些信息的合理性和客观性，而行为心理学恰恰是利用了这一点。
但是，如果我们的头脑中具备这样的概念，我们就可以在做事情的过程中，随时随地的向自己提问：
在这件事情中，有没有对我的行为产生影响的“套路”？
我采取的这个行为，究竟是基于自己的思考，还是被套路了？
如果我产生某个行为的原因，是由于受到了心理学套路的影响，那么，这个过程中，我的什么需求被激发出来了？
这样一来，你就能时刻保持清醒的状态。
也就是说，只要你知道了这个套路，这个套路就无法操控你和影响你了。
除非它升级。
当然，心理学套路也并不是完全不可取。
Uber所采取的一些行为设计学，如果以一种恰到好处的方式用在管理中，或许可以提升员工的工作效能，从而提升公司整体绩效水平。
关键是，要掌握分寸。
比如说，Uber采用的其中一招是动态目标。
出租车司机习惯每天给自己定一个目标，比如要挣到500块钱。但这种“静态目标”的效率非常低，因为司机一旦挣够了500块钱就不干了。
Uber的做法，是给司机一个“动态目标”。一个司机跑累了，他点击手机APP说我要下线，Uber并不会让司机马上下线。
它给司机弹出一个提示：
“你今天只要再挣6美元，就能挣够40美元，你真的想现在就下线吗？”
等你挣到40美元它又会问你为什么不挣到60美元？
这种动态目标就好像挂在驴子眼前的胡萝卜一样。
其实，很多公司针对销售人员的管理机制也是类似的。
每个季度，销售主管和销售人员进行绩效面谈的时候，也会同时设定下个季度的销售任务目标。
如果销售主管觉得销售人员自己设定的目标不够有挑战性，太容易达成的话，就会鼓励他设定更高的目标。
假如，有这样一个办公软件系统，需要销售人员每个月把下个月计划要达成的销售目标提前录入进去。
所有销售人员录入的销售目标，都会在系统中自动汇总，然后呈现给他们的上级领导。
假设一个销售人员输入的下个月销售目标是：6万，然后点击提交。
正常情况下，提交之后，这个信息会到达他的上级领导那里进行汇总。
但是，系统并不会立刻提交，而是弹出一个信息：
“你设定的目标只要再增加2万元，下个月你的奖金就能达到8000元，你真的想现在就提交吗？”
或者是：
“你设定的目标已经击败了80%的竞争对手，只要再增加2万元，你的业绩就会超越A同事，你真的想现在就提交吗？”
这两个信息所表达的意义是一样的吗？
它们能够达成的效果是一样的吗？
——不一样。
在第一条信息的提示下，你会根据自己想到达到的收入水平，结合你自己的能力情况来进行综合评估。
也许，这个销售人员在接收到系统的提示之后，会重新设定目标，设定出一个他跳一跳就能够得着的销售任务目标。
这样一来，他就有可能通过潜能的发挥，来达到这个目标，拿到他想要的那部分奖金。
而第二条信息提示信息中，“你击败了80%的竞争对手”这句话，很容易激发出销售人员的成就欲。
然后，系统再告诉销售人员，如果你再努力一把，就会超越谁谁谁。这个时候，这个销售人员的好胜心就会被“唤醒”。
这种情况下，不甘落后的他，很可能在情绪的影响下，设定出一个超越自己能力的目标。
但是，如果第二个月，他通过努力，没有达成这个目标，那么，“失败”和“落后”的感觉，给他带来的沮丧和悲观情绪，是需要一段时间去调整的。
所以，好的管理系统和不好的管理系统的差别就在于，好的系统会让你进行客观分析和评估，而坏的系统会调动你的情绪，让你做出不够理智的决定。
得到APP里面也用了一个行为心理学的设计，就是勋章的奖励。
在“得到APP”完成一定的学习时间，就会收到系统颁发的各种勋章奖励，比如“终身学习”勋章，“以得服人”勋章，“得到大神”勋章等等。
这些勋章可以直接发到朋友圈去“显摆”，有些勋章还可以用来换电子书。
得到APP里面有各种学习小组，你在自己感兴趣的学习小组里面坚持打卡也能得到相应的勋章。
其实这些勋章都相当于是一个“挂在驴面前的胡萝卜”，你会为了得到这些勋章，不断的去尝试这个APP里面的各种玩法，体验各种学习方式。
当然，由于你在“得到APP”里面的遨游，可能给你带来各种意想不到的收获，所以即使被套路，也心甘情愿。
其实，这个勋章很像是公司每年都会评选的“优秀员工奖”、“最佳创意奖”、“服务之星奖”等奖项，每年年会上都会为这些获奖员工颁发奖状。
有些公司还会给获奖员工准备一些徽章或者奖杯等可视化、可收藏的物品，来增添员工内心的荣誉感和成就感。
我以前在公司做培训管理的时候，也想过采用过类似的方法来激发内训师。
最初，我们把内训师分成了三个级别，每个级别的内训师，赋予不同的课酬。内训师可以通过自己的努力升级。
每年也会评选“最佳内训师““最受欢迎内训师”等奖项并给予奖金。
原以为这样就能达到激发的效果，但实施下来，发现效果不明显。
有些内训师对课酬和奖励并不感冒。
原因在于，这类型的内训师多由高管、中层、核心技术人才等组成，他们的特点是：不缺钱、时间紧，追求心理满足感和关注度。
就像女人找老公一样，追求金钱的女人，你给她再多的爱也没办法，她宁愿坐在宝马上哭，也不愿意坐在自行车上笑。而对于追求感情的女人来说，她追求的就是心灵满足和归宿感，就算再多的金钱和物质，如果心灵没有得到归宿，也等同于流浪。
所以我就想，对于内训师的激励，还是要因人而异，这类人对于物质金钱没有太多感觉，那他们追求的是什么呢？
——他们追求的是名。
所以，我们可以利用宣传推广来扩大他们在集团内部的知名度。
比如，在会议室和走廊上张贴优秀内训师照片，做成讲师风采展；
比如，给优秀内训师创造机会，让他们到大学高校里面去开讲座；
比如，在内刊/网站/OA系统中设置讲师专栏，专门介绍优秀讲师，请优秀讲师写心得体会刊登在上面，让他们受到学员的尊敬、崇拜和追捧。
我们还创建了内训讲师人气榜和内训课程人气榜，让学员来投票评选，在内训师队伍中制造出争先恐后竞争上榜的氛围。
这些方式都能满足他们求名的需求，所以这样一来，内训师的积极性很快就被调动起来了。
因此，我们在设计激励机制的时候，一定要做到因人而异。
所以，行为心理学中的一些设计，如果运用到位，可以带来互利共赢的局面，如果没有分寸的应用，则有可能会把一些人套进去，给人们带来他自己都察觉不到的损失。
有些时候，看似是独立自主的选择，实质上是被操控之后采取的行为。
因此，我们一方面需要通过学习，了解到一些常见的心理陷阱，有意识的去规避它们。
另一方面，我们也可以在企业的运营和管理中，有针对性的运用行为心理学来达成目标，但是在运用的时候，一定要知进知退，适可而止。